Hibrit Çalışmada Yeni Kural: Ofis ve Evden Günler Sözleşmeye Yazılacak

Pandemiden bu yana milyonlarca çalışan haftanın bir kısmını ofiste, bir kısmını evde geçiriyor; ancak bu düzenin hukuki dayanağı çoğu işyerinde bir İK e-postasından ibaretti. 25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik bunu değiştirdi: karma çalışma açıkça mevzuata girdi ve gün dağılımı ile çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesi zorunlu hâle geldi. Metin kısa — üç madde — fakat pratik sonucu, hibrit düzenin işveren takdirinden çıkıp sözleşme hükmüne dönüşmesi.

Resmî Metin Ne Diyor?

Değişiklik tek bir ekleme yapıyor. Yönetmeliğin 9 uncu maddesi — başlığı “Çalışma süresinin belirlenmesi” — şimdiye kadar yalnızca bir fıkradan oluşuyordu. Eklenen ikinci fıkranın resmî metni şu:

(2) İş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilir. Bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir.

Maddenin birinci fıkrası yerinde duruyor: uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilir; mevzuattaki sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla taraflarca çalışma saatlerinde değişiklik yapılabilir; fazla çalışma işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile mevzuata uygun olarak yapılır.

Uygulamada Ne Değişiyor?

Fark, belgeleme düzeyinde. 2021 metni uzaktan çalışmanın süresini sözleşmeye bağlamıştı; fakat “salı-perşembe ofis, diğer günler ev” gibi bir dağılımın nerede yazacağı belirsizdi. Uygulamada üç yöntem yaygınlaştı: sözleşmeye hiç yazmamak, ek protokolle düzenlemek ya da İK politikası/iç yönergeye bırakmak. Yeni fıkra ilk yöntemi mevzuata aykırı hâle getiriyor, üçüncüsünü de zayıflatıyor.

Sözleşmenin asgari içeriği zaten 5 inci maddede sayılı: işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan iş araçları ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartları. Bunlara artık karma düzende gün ve saat dağılımı ekleniyor.

paradefter yorumu: Asıl Değişen, İşverenin Takdir Alanı

Metne bakıp “usul düzenlemesi” demek mümkün. Bizim okumamız farklı: bu fıkra, hibrit çalışmanın hukuki sınıfını değiştiriyor.

İşyeri uygulamasıyla ya da iç yönergeyle kurulan bir düzen, işverenin yönetim hakkı alanında kalır; kural olarak aynı yolla değiştirilebilir. Gün dağılımı iş sözleşmesine yazıldığı anda ise bir çalışma koşulu hâline gelir ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesindeki rejime tabi olur: esaslı değişiklik ancak yazılı bildirimle yapılabilir, işçi altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz, taraflar anlaşarak koşulları her zaman değiştirebilir ve değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Bu, son iki yılın en tartışmalı İK pratiğini doğrudan ilgilendiriyor: toplu “ofise dönüş” duyuruları. Gün dağılımı sözleşmedeyse, tek taraflı duyuru artık kendiliğinden sonuç doğurmaz; işveren ya işçilerin yazılı kabulünü almak ya da geçerli nedene dayanarak md. 22’nin fesih yolunu işletmek durumunda kalır.

Simetrik bir kazanım işverende: gün ve saat yazılı olduğunda, fazla çalışmanın başladığı an, İSG yükümlülüğünün kapsamı ve giderlerin sınırı da netleşir. Belirsizlik, uyuşmazlık çıktığında çoğunlukla ispat yükünü taşıyan tarafın aleyhine işler.

Tahmin — kesin bilgi değildir: Metinde mevcut hibrit uygulamalar için geçiş hükmü yok. Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girdiğine göre, hâlihazırda yazılı dayanağı olmayan karma düzenlerin ek protokolle sözleşmeye bağlanması en güvenli yol görünüyor. Bunun bir yaptırım takvimine bağlanıp bağlanmayacağı, Bakanlık’ın çıkarabileceği ikincil düzenleme veya denetim rehberiyle netleşir.

En Sık Yapılan Hatalar

• Hibrit düzeni yalnızca e-posta veya İK portalıyla kurmak. Md. 9/2 gün ve saatleri sözleşmeye bağlıyor; portal duyurusu sözleşme yerine geçmez.
• “İhtiyaca göre değişir” ifadesiyle geçiştirmek. Belirlenebilir olmayan bir dağılım, maddenin aradığı “belirlenir” ölçütünü karşılamaz.
• Fazla çalışmayı mesajla istemek. Md. 9/1 yazılı talep + işçinin kabulü diyor; akşam saatinde atılan mesaj bu şartı kurmaz.
• İş araçları listesini imzalatmamak. Md. 7/2 uyarınca liste yazılı olarak teslim edilir ve işçinin imzalı nüshası özlük dosyasında saklanır. Liste sözleşmenin içinde veya sözleşme tarihinde eki olarak düzenlenirse ayrıca belge aranmaz.
• Giderleri sözleşme dışında bırakmak. Md. 8 zorunlu giderlerin tespit ve karşılanma usulünün sözleşmede yer almasını istiyor; “sonra konuşuruz” uygulamada işçi aleyhine sonuç veriyor.
• Evi İSG’nin dışında saymak. Md. 12 işverenin bilgilendirme, eğitim, sağlık gözetimi ve sağladığı ekipmana ilişkin yükümlülüklerini uzaktan çalışmada da sürdürüyor.
• Geri dönüş talebini yok saymak. Md. 14/5: uzaktan çalışmaya geçen işçi tekrar işyerinde çalışma talebinde bulunabilir, işveren bu talebi öncelikli değerlendirir.

Adım Adım: Bu Hafta Ne Yapılmalı?

Sonuç

Üç maddelik bir yönetmelik değişikliği, hibrit çalışmayı fiilî bir uygulama olmaktan çıkarıp yazılı bir sözleşme konusuna dönüştürdü. Çalışan açısından kazanım, gün dağılımının artık tek taraflı duyuruyla değiştirilememesi; işveren açısından kazanım, fazla çalışma ve gider sınırlarının belirginleşmesi. Her iki taraf için de kritik eşik aynı: düzenin kâğıda geçmiş olması.

Çalışma hayatının bu başlıktaki yol haritası için OVP 2027-2029’un çalışma hayatı ajandası yazımıza bakabilirsiniz; sözleşme değişikliğinin tazminat tarafı için kıdem tazminatı hesaplama rehberi ve uzaktan çalışmada veri sorumlusu yükümlülükleri için KVKK aydınlatma hakkı yazılarımız ilgili.

Kaynaklar

• Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik — R.G. 25 Eylül 2026, Sayı 33381
• Uzaktan Çalışma Yönetmeliği — R.G. 10 Mart 2021, Sayı 31419
• 4857 sayılı İş Kanunu — R.G. 10 Haziran 2003, Sayı 25134
• 4857 sayılı İş Kanunu güncel metni (mevzuat.gov.tr)